員工拒調崗被辭 法院判公司賠償

福鼎法院審結一起勞動爭議糾紛案

本報訊 員工拒絕降職調崗，最終卻因“曠工”被辭退。近日，福鼎法院審結該起勞動爭議糾紛案，判決公司向員工支付相應的經濟賠償金及工資。

2021年6月，王某與某公司簽訂《勞動合同》并入職，崗位為后勤專員。2023年8月，該公司對王某下發《處罰通告》，對王某予以降職1級處罰，隨后又變更王某崗位為后勤助理，并向王某發送《新崗位報到通知書》，要求其于9月到新部門報到。王某對該通知書及崗位調動書面表示拒絕，并仍在原崗位進行考勤打卡。一周后，該公司以王某未到新崗位報到，累計曠工三天為由，向王某出具解除勞動合同通知書。后王某向福鼎勞動仲裁委申請勞動仲裁，該公司因不服勞動仲裁裁決遂向福鼎法院提起訴訟。

法院經審理認為，某公司對王某進行降級調整工作崗位和工作內容系基于《處罰通告》中的兩個事件，但根據某公司提交的證據，均無法還原兩個事件的完整性，亦無法證明王某存在不履行相關崗位職責被客戶投訴、嚴重抵觸上級領導工作安排的情形，該《處罰通告》的作出缺乏事實和法律依據。同時，根據勞動合同法相關規定以及勞動合同的約定，工作崗位和工作內容的調整系對雙方之間勞動合同的重大變更，應征得王某的同意并訂立變更后的書面勞動合同。但該公司僅依據《處罰通告》直接向王某出具書面通知其工作、崗位調整事宜，通知前均未與王某進行協商，在王某提出書面異議，公司仍要求其至新崗位進行報到。因此，該公司未能舉證證明其單方面對王某工作崗位、內容的調整具有合理合法性，應承擔舉證不能的不利后果。在雙方未訂立變更后的書面勞動合同的前提下，王某未至新崗位報到并繼續在舊崗位考勤打卡的行為不屬于曠工，某公司以王某曠工為由解除與其的勞動合同關系屬單方違法解除，遂依法作出以上判決。

法官說法:在勞動合同的實際履行過程中,用人單位雖然享有經營自主權,可以在不損害勞動者合法權益的條件下根據生產經營需要單方對勞動者的工作崗位、工作內容等進行調整,即調整具有合理性和必要性，那么勞動者應當遵守調整。但是,在某些特定情況下，勞動者拒絕該調整并堅持在原崗位辦公不視為曠工行為。例如用人單位的調崗要求不符合法律規定或者明顯不合理;用人單位的調崗程序不合規，如未與員工充分協商或未提供書面調崗通知等;新崗位存在明顯不合理之處，勞動者提出合理訴求被無視的等情形。用人單位在判斷勞動者拒絕對工作崗位、內容的調整是否構成曠工，應綜合多種因素予以考量，不能簡單以勞動者是否出現在新崗位為依據，以免造成不必要的損失。

(記者 龔麗雯 通訊員 謝遙遙)