未簽訂勞動合同，能否獲二倍工資？ 法院：視具體情況分析

用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者主張二倍工資差額，能否獲支持？日前，石獅市人民法院發布2起勞動爭議案件，對此作出解答。

案例一

公司不簽勞動合同

支持二倍賠償

2024年3月，胡某入職石獅某網絡公司從事財務工作，3個月后離職。由于入職期間公司未與胡某簽訂書面勞動合同，胡某便以此為由向勞動仲裁部門申請仲裁，要求該公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額、剩余工資款以及辭退補償金。

該糾紛經仲裁部門審查，裁決某網絡公司支付胡某剩余工資款及二倍工資差額，駁回胡某其他仲裁請求。胡某不服裁決，訴至石獅法院。

石獅法院經審理認為，該公司未與胡某簽訂書面勞動合同，應自用工之日起超過一個月不滿一年內，向胡某支付二倍工資，胡某請求該公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，于法有據，請求金額未超過仲裁裁決結果，予以支持，故判決該公司支付胡某剩余工資款、未簽訂勞動合同的二倍工資差額，以及相應的經濟補償金。

案例二

員工4次主張賠償

惡意訴訟不支持

2023年2月，黃某進入石獅某園區公司工作，擔任項目工程部經理。雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定月工資為1.8萬元。2024年2月，某園區公司與黃某就解除勞動關系事宜進行溝通，后結清黃某至2024年1月的工資。

此后，黃某向勞動仲裁部門申請仲裁，要求某園區公司支付工資差額、未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金、經濟補償金以及一個月工資，共計27.3萬元。勞動仲裁委經審查，以勞動關系無效為由裁決駁回黃某的全部請求事項。黃某不服仲裁裁決，訴至石獅法院。

石獅法院經審理認為，民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾，案涉訴訟為黃某于2019年至2024年間提起的第4個主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資仲裁申請，其請求顯然不符市場道德秩序范疇，對行政資源及司法資源造成不必要的浪費，擾亂正常訴訟秩序，應屬濫用訴權、惡意訴訟的一種行為，法律對此不應過度保護，故對黃某請求不予支持，判決該公司支付黃某工資差額3000元，駁回黃某的其他訴訟請求。

法官說法

二倍工資的計算按月工資確定

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動關系雙方對月工資有約定的，二倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《中華人民共和國勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為二倍工資的計算基數。若無法確定正常工作時間、工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，二倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付；勞動者月工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。

勞動者主張二倍工資是按“月工資×1”計算。二倍工資包含用人單位已經發放的工資，因勞動者自用工之日起為用人單位提供勞動時用人單位已為其發放了工資，所以用人單位只需要另行按照月工資的1倍支付。這也就是大家經常所說的“未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額”。主張二倍工資的時效為一年，從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

需要注意的是，若勞動者本身拒絕簽訂勞動合同，單位及時終止勞動關系則無須支付二倍工資。

法官提醒

訂立書面合同不僅是法定義務，更是勞資雙方的“權利清單”。用人單位應自覺履行法定義務，與勞動者簽訂書面勞動合同。若遇勞動者拒簽，應及時書面通知終止勞動關系，并依法支付勞動報酬。勞動者入職后，若遇拒簽合同等情況，可留存工資條、工作記錄、考勤打卡等證據，一旦發現權益受損，及時依法維權。

此外，勞資雙方應當在不損害他人利益和社會公益的前提下，追求自己的利益。勞動者應誠信履約，不得通過惡意訴訟獲取不法利益。企圖通過碰瓷手段引發勞動爭議并獲得巨大經濟利益，這種行為明顯違反誠實信用法律原則，無法得到法律保護。