在職場中，勞動關系認定、工傷責任劃分、競業限制義務等問題常引發爭議。常常會因為勞動者法律意識薄弱、用人單位用工不規范等，導致糾紛處理陷入困境。近日，福州長樂區人民法院梳理了4起典型勞動爭議案例，通過司法實踐厘清法律邊界，為勞動者依法維權、用人單位規范用工提供指引。

案例一：

未簽勞動合同，勞動關系如何認定？

法院：綜合提供勞動的具體情況來判斷

案情回顧

長樂某運輸公司是從事設備運輸的自然人獨資企業，李某系該運輸公司原法定代表人。2023年2月23日，汪某到達李某指定的公司注冊地，后李某通過微信對汪某進行工作安排，內容涉及任務指派、車輛駕駛和定點加油等。

不料，僅4天后，汪某發生交通事故身亡。事故發生后，汪某的配偶劉某以汪某與運輸公司存在勞動關系為由向勞動仲裁部門申請仲裁。勞動仲裁部門作出仲裁裁決，確認雙方存在勞動關系。但運輸公司不服仲裁裁決，訴至長樂法院。

法院審理

綜合招用過程認定存在勞動關系

法院經審理認為，汪某僅工作數日即遭遇交通事故身亡，尚未簽署書面勞動合同，也未領取報酬，因此無法結合是否簽署書面勞動合同這一情形判斷勞動關系是否成立。但是，根據查明事實，運輸公司的法定代表人李某以昵稱“運輸公司吊裝”的微信賬號，招錄汪某到運輸公司注冊地工作，為汪某提供車輛作為勞動工具，并通過微信向汪某發送工作指令、進行考核管理。同時，李某給汪某安排的工作內容屬于運輸公司的業務組成部分，綜合人員招用過程、工作內容、工作管理等情況，可以認定李某招用汪某系職務行為，雙方存在勞動關系。最終，法院判決確認運輸公司與汪某存在勞動關系。

法官提醒

建立勞動關系，應當及時訂立正式的書面勞動合同。當雙方未簽訂書面勞動合同時，應綜合考慮勞動者提供勞動的具體情況，判斷雙方之間是否存在勞動關系，及時維護勞動者合法權益，規范企業用工秩序。

案例二：

鑒定為職業病，勞動者應向誰索賠？

法院：索賠應找對適格責任主體

案情回顧

2019年至2021年，王某在長樂某建材公司從事操作工。之后，王某因身體不適就醫發現疑似塵肺病，向職業病診斷鑒定部門申請職業病鑒定，鑒定結論為職業性塵肺二期，經有關部門認定為工傷，傷殘等級為四級。為此，王某向長樂法院起訴，請求法院判決其與建材公司保留勞動關系，并支付其一次性傷殘補助金、月傷殘津貼、醫療費、交通費、后續治療費等費用。

法院審理

應向社保險部門提起理賠申請

法院經審理認為，根據《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。因此，法院對王某保留與建材公司勞動關系的訴請予以支持。

對于王某訴請的各項費用，法院認為，其在公司工作期間，公司已為其繳納工傷保險費用，其應向社會勞動保險部門提起理賠申請。法院最終判決保留王某與建材公司的勞動關系，駁回王某的其他訴訟請求。

法官提醒

勞動者被鑒定為四級傷殘，向公司主張保留勞動關系是勞動者善于運用法律手段維護自身合法權益的體現。至于勞動者主張的各項費用，因公司已為其辦理工傷保險，依照法律規定應當向社會勞動保險部門提起理賠申請，公司并非適格主體。

案例三：

派遣員工工傷，誰來承擔賠償責任？

法院：勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任

案情回顧

張某系受甲公司派遣至乙公司從事普工工作。2023年2月15日，張某在乙公司作業受傷。經人社部門認定為工傷，傷殘等級為八級，停工留薪期7個月。工作期間，甲公司未為張某繳納工傷保險。

經勞動仲裁后，張某向長樂法院提起訴訟，要求解除其與甲公司的勞動關系，并由甲公司與乙公司連帶承擔一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等工傷保險待遇賠償。但乙公司認為，張某所受事故傷害是由于設備爆炸，屬于意外事件，并非是其給張某造成損害，其無需承擔連帶賠償責任。

法院審理

用工單位過錯應承擔連帶責任

法院經審理認為，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位應承擔連帶賠償責任。該案中，乙公司系張某的用工單位，張某在乙公司巡查時，因生產設備發生爆炸，導致其受傷，應認定系乙公司給張某造成損害，乙公司應對甲公司的賠償義務承擔連帶責任。最終，法院判決甲公司支付張某一次性傷殘補助金等各項工傷保險待遇賠償，乙公司對甲公司應支付張某的各項工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

法官提醒

勞務派遣用工中，為保障勞動者的操作安全和工作質量，用工單位應履行執行國家勞動標準、提供相應勞動條件和勞動保護、進行工作崗位所必需的培訓等法定義務。勞務派遣的勞動者在工作時發生工傷，若未為勞動者辦理工傷保險，用工單位應舉證證明對其已充分履行法定義務，否則應與勞務派遣單位對勞動者的工傷承擔連帶賠償責任。

案例四：

未支付補償金，勞動者能不能違約？

法院：未解除協議，勞動者應遵守競業限制協議

案情回顧

2020年7月，陳某與長樂某培訓公司簽訂《勞動合同》，從事教學工作。2022年9月，雙方簽訂《競業限制協議》，雙方約定：競業限制區域為福州市長樂區；員工從培訓公司離職后2年內不得到與某培訓公司有競爭關系的單位任職或以任何方式為其服務，也不得自己經營、加盟、入股、聯合他人經營與某培訓公司有競爭關系的產品。

雙方勞動關系解除后，某培訓公司未向陳某支付競業限制補償，陳某也未向某培訓公司提出解除協議。離職4個月后，陳某到行業相近的其他藝術教育公司就職。某培訓公司申請仲裁，要求陳某承擔競業限制違約金。陳某不服仲裁裁決，向長樂法院提起訴訟。

法院審理

勞動者違反競業限制義務，需支付違約

法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，競業限制協議不因用人單位未支付競業限制經濟補償而自動解除或終止，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償的，勞動者可以要求解除競業限制協議。競業限制協議解除前，勞動者仍應遵守競業限制協議。

該案中，某培訓公司雖未按約定支付陳某競業限制經濟補償，但陳某未及時提出解除協議。因此，競業限制協議解除前，陳某仍應履行競業限制義務。最終，法院依法判決陳某支付違反競業限制義務的違約金。

法官提醒

對勞動者而言，簽訂勞動合同或者競業限制協議時，應明確知曉競業限制的具體約定，了解約定條款含義、具體內容、權利義務，并遵守競業限制協議；離職前后，勞動者應做好后續就業計劃，避免出現違反競業限制義務的行為；如出現用人單位未及時支付經濟補償的情況，注意保留證據，并及時向用人單位主張權利。