入職公司8年，離職時卻被告知工齡僅有2年。經濟補償金也從10多萬元“跳崖式”下降到3000多元。驚于用人單位“切香腸式用工”的勞動者池某先后通過仲裁、訴訟維權，依法為自己發聲。池某的實際工齡究竟是幾年？用人單位的經濟補償責任究竟是多少？近日，龍巖市新羅區人民法院發布的一起勞動爭議案，針對這些爭議焦點進行認定，支持了勞動者合并計算工齡的訴求，判令用人單位支付經濟補償金11萬余元。

案情回顧

自2015年9月14日起，池某從事龍巖某房地產品牌的營銷業務工作，先后與多家公司簽訂勞動合同，崗位均為銷售，工作內容始終未脫離該品牌體系。2022年7月1日，按企業安排，池某入職該品牌旗下某房地產公司，雙方簽訂書面勞動合同。

2024年8月22日，該房地產公司以業績下滑為由，未經與池某協商，單方面對其進行調崗降薪。池某對此不滿，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出兩項訴求：一是解除與該房地產公司的勞動關系；二是要求公司支付調崗后的工資差額1萬余元及解除勞動關系的經濟補償金11萬余元。

仲裁委員會審理后，裁決雙方解除勞動關系，支持池某部分工資差額訴求（支付9000余元），但僅認定池某在當前公司的工齡為兩年，裁決房地產公司支付池某經濟補償金3000余元。因對工齡認定及經濟補償金數額不服，2024年10月9日，池某向新羅法院提起訴訟，請求法院判令自仲裁申請之日起解除自己與某房地產公司的勞動關系，并要求公司支付工資差額9000余元、經濟補償金11萬余元。

法院審理

調崗降薪的行為違法，工齡應合并計算

法院經審理后認為，根據相關法律規定，公司與勞動者簽訂勞動合同后，合同內容的變更需經雙方協商一致，某房地產公司以業績下滑為由單方面調崗降薪，未與池某協商一致，屬于違法變更勞動合同履行內容，池某因公司違法調崗降薪主張解除勞動關系，公司應當支付經濟補償金。

同時，2015年以來，為池某繳納基本養老保險的7家公司中，5家法定代表人為同一人，且7家公司均由某房地產品牌持股，能夠認定這些公司與該房地產品牌存在關聯關系。更關鍵的是，池某在7家公司間的崗位轉換均系公司安排，非本人主動申請，且每次轉換時，原用人單位均未與池某辦理解除或終止勞動合同的手續，也未支付過任何解除或終止勞動合同的經濟補償。依據相關法律規定，池某的工作年限應合并計算，共計8年11個月。

故法院依法判決：確認池某與某房地產公司自2024年8月22日起解除勞動關系；某房地產公司向池某支付工資差額9000余元，支付經濟補償金11萬余元。

某房地產公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。

法官說法

刻意中斷工齡損害勞動者合法權益

實踐中，部分用人單位通過關聯公司間“指派、轉移”勞動者的方式，刻意中斷勞動者工作的連續性，本質是為了規避解除勞動合同時應承擔的經濟補償義務，此類行為嚴重損害勞動者合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。該規定從法律層面保障了勞動者工齡的客觀連續性，防止用人單位借助關聯公司間的人員調動、崗位指派等手段，人為中斷勞動者工作年限，進而規避解除勞動合同時應承擔的經濟補償等法定責任，為勞動者維權提供法律支撐。

勞動者若遭遇用人單位未經協商的關聯公司調動，應注意留存勞動合同、工資流水、社保繳納記錄、工作安排通知等證據，一旦發生工齡“縮水”、經濟補償被克扣的情況，可依法通過仲裁、訴訟途徑維權，主張合并計算工齡。

同時，也警示用人單位，切勿試圖通過“切香腸式用工”逃避法律責任，規范用工才是企業長遠發展的根本。