在職場中，勞動關系認定、工傷責任劃分、競業限制義務等問題常引發爭議。常常會因為勞動者法律意識薄弱、用人單位用工不規范等，導致糾紛處理陷入困境。近日，福州長樂區人民法院梳理了4起典型勞動爭議案例，通過司法實踐厘清法律邊界，為勞動者依法維權、用人單位規范用工提供指引。

案例一：

未簽勞動合同，勞動關系如何認定？

法院：綜合提供勞動的具體情況來判斷

案情回顧

長樂某運輸公司是從事設備運輸的自然人獨資企業，李某系該運輸公司原法定代表人。2023年2月23日，汪某到達李某指定的公司注冊地，后李某通過微信對汪某進行工作安排，內容涉及任務指派、車輛駕駛和定點加油等。

不料，僅4天后，汪某發生交通事故身亡。事故發生后，汪某的配偶劉某以汪某與運輸公司存在勞動關系為由向勞動仲裁部門申請仲裁。勞動仲裁部門作出仲裁裁決，確認雙方存在勞動關系。但運輸公司不服仲裁裁決，訴至長樂法院。

法院審理

綜合招用過程認定存在勞動關系

法院經審理認為，汪某僅工作數日即遭遇交通事故身亡，尚未簽署書面勞動合同，也未領取報酬，因此無法結合是否簽署書面勞動合同這一情形判斷勞動關系是否成立。但是，根據查明事實，運輸公司的法定代表人李某以昵稱“運輸公司吊裝”的微信賬號，招錄汪某到運輸公司注冊地工作，為汪某提供車輛作為勞動工具，并通過微信向汪某發送工作指令、進行考核管理。同時，李某給汪某安排的工作內容屬于運輸公司的業務組成部分，綜合人員招用過程、工作內容、工作管理等情況，可以認定李某招用汪某系職務行為，雙方存在勞動關系。最終，法院判決確認運輸公司與汪某存在勞動關系。

法官提醒

建立勞動關系，應當及時訂立正式的書面勞動合同。當雙方未簽訂書面勞動合同時，應綜合考慮勞動者提供勞動的具體情況，判斷雙方之間是否存在勞動關系，及時維護勞動者合法權益，規范企業用工秩序。

案例二：

鑒定為職業病，勞動者應向誰索賠？

法院：索賠應找對適格責任主體

案情回顧

2019年至2021年，王某在長樂某建材公司從事操作工。之后，王某因身體不適就醫發現疑似塵肺病，向職業病診斷鑒定部門申請職業病鑒定，鑒定結論為職業性塵肺二期，經有關部門認定為工傷，傷殘等級為四級。為此，王某向長樂法院起訴，請求法院判決其與建材公司保留勞動關系，并支付其一次性傷殘補助金、月傷殘津貼、醫療費、交通費、后續治療費等費用。

法院審理

應向社保險部門提起理賠申請

法院經審理認為，根據《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。因此，法院對王某保留與建材公司勞動關系的訴請予以支持。

對于王某訴請的各項費用，法院認為，其在公司工作期間，公司已為其繳納工傷保險費用，其應向社會勞動保險部門提起理賠申請。法院最終判決保留王某與建材公司的勞動關系，駁回王某的其他訴訟請求。

法官提醒

勞動者被鑒定為四級傷殘，向公司主張保留勞動關系是勞動者善于運用法律手段維護自身合法權益的體現。至于勞動者主張的各項費用，因公司已為其辦理工傷保險，依照法律規定應當向社會勞動保險部門提起理賠申請，公司并非適格主體。

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