案例三

勞動關系終止一年，勞動仲裁為何被駁回？

法院：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年

□本報記者 陳靜

在勞動糾紛領域，勞動者請求確認勞動關系是否受時效限制一直是備受關注的焦點問題。近期，莆田市涵江區人民法院審理一起勞動爭議仲裁案件，法院最終認定勞動者請求確認勞動關系已超過一年的仲裁時效期間，判決駁回訴訟請求。

案情回顧：

自2006年11月起，成某在甲公司工作，后甲公司將其轉給莆田某公司，由某公司管理并發放工資。2014年2月至2023年11月12日，成某在莆田某公司就職期間，某公司自2015年5月27日起至2024年1月3日止通過銀行轉賬向成某支付工資。2024年12月9日，成某向勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求確認成某與某公司自2006年11月19日起至2023年11月12日止存在事實勞動關系。同日，勞動仲裁委認為成某的仲裁請求已經超過仲裁時效，并作出不予受理通知書。

成某不服該仲裁決定，遂訴至涵江法院，請求確認其與某公司自2006年11月19日起至2023年11月12日止存在事實勞動關系。

法院審理：

涵江法院經審理認為，勞動者申請仲裁確認勞動關系的時效期間為一年，某公司與成某均認可勞動合同履行至2023年11月12日止，成某于2024年12月9日提起勞動仲裁，其并未舉證證明其自勞動關系終止之日起一年內向某公司主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者某公司同意履行義務，故應由成某承擔舉證不能的法律責任。據此，涵江法院認為成某請求確認勞動關系已超過一年的仲裁時效期間，判決駁回成某的訴訟請求。

法官說法：

勞動者應當在仲裁時效內主張權利

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動爭議仲裁時效是指權利人于一定期間內不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，就喪失該請求權的法律制度。設立勞動爭議仲裁時效制度的目的，一方面是為督促勞動者及時維權、避免證據滅失影響事實查明，保障爭議處理的公平性；另一方面，也有利于維護勞動關系穩定，提高司法資源利用效率，防止爭議久拖不決影響社會經濟秩序。也提醒勞動者，勞動仲裁是有時效限制的，勞動者知曉自身權利受到侵害時，應當在法律規定的仲裁時效內主張。如果怠于行使自身權利，不僅可能會因時間太長、證據滅失而導致維權困難，還會因為超過仲裁時效而導致自身權利不受法律保護。

案例四

聘用“小時工”是勞動關系還是勞務關系？

法院：非一次性勞務，雙方形成勞動關系

□黃穎嫻

近年來，以“小時工”“鐘點工”為主要形式的非全日制用工越來越多，這樣的方法雖然靈活方便，但由此產生的勞動爭議也隨之增加。近日，長汀縣人民法院審理了一起勞動爭議案件。

案情回顧：

因工作需要，長汀某食品公司對外發布招聘信息。2023年12月25日，羅某被長汀某食品公司聘為食品包裝小時工。雙方未簽訂書面勞動合同，但約定了工作時長、工資結算方式、上下班考勤等內容。羅某按約定每天上班進行打卡簽到，聽從長汀某食品公司的工作安排。其間，長汀某食品公司法定代表人邱某通過微信轉賬方式向羅某支付2023年12月及2024年1月的工資4000余元。

2024年2月15日上午，羅某在長汀某食品公司工作期間滑倒受傷，被送往醫院治療。羅某受傷后，邱某以微信轉賬方式先后3次向其支付醫療費共計4000元。羅某受傷后未再前往長汀某食品公司上班，后雙方因羅某受傷事故發生糾紛，羅某向長汀勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求確認其與長汀某食品公司自2023年12月25日至今存在勞動關系。長汀勞動仲裁委于2024年8月9日作出裁決書，裁決羅某與長汀某食品公司自2023年12月25日至2024年2月15日存在勞動關系。長汀某食品公司不服該裁決，訴至長汀法院。

法院審理：

長汀法院經審理認為，羅某與長汀某食品公司符合法律規定的用工主體資格，該公司在運營管理中實行較為完善的考勤打卡制度，工作內容是聽從公司管理人員的安排，羅某工作所需的工具、用品系由公司提供，應視為羅某接受該公司的管理；其次，羅某提供的勞動亦是該公司的業務組成部分，且羅某在該公司持續穩定工作一個多月，并非是一次性勞務，其提供勞動的對象是特定的，其勞動報酬系由長汀某食品公司固定按月支付，其主要收入亦來源于長汀某食品公司，經濟上具有依賴性。綜上，羅某提供勞動的行為并不符合工作臨時性、報酬即時結清等勞務關系特征，而是具備勞動關系特征，雙方之間形成勞動關系。

2024年12月，根據《中華人民共和國勞動法》第二條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條及《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條、第九十二條規定，長汀法院依法判決確認長汀某食品公司與羅某自2023年12月25日起至2024年2月15日止存在勞動關系。

法官說法：

觸及“非全日制用工”紅線可能賠償雙倍工資

近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，用人單位稍有不慎就可能觸及“非全日制用工”的紅線，輕則補足待遇，重則賠償雙倍工資。對于用人單位而言，“非全日制用工”一定程度上可節省人力成本，提高工作效率，但不是所有崗位都適用該模式。為最大限度降低“非全日制用工”風險，建議用人單位謹記判定要素，做好日常管理各個環節的證據固定與搜集。

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